Każde państwo, dbając o perspektywy swojej ludności, stale planuje i realizuje wszelkiego rodzaju programy rozwoju społecznego. Ważne jest w tym procesie, aby środki i metody stosowane w rozwoju społecznym społeczeństwa odpowiadały jego potrzebom i wymaganiom.

W związku z tym potrzebna jest ważność naukowa, system kryteriów potrzeb społecznych w państwie lub określonym regionie. Wszystkie zmiany społeczne należy przetestować pod kątem skuteczności i celowości. Planowanie społeczne może zapewnić taką ważność.

Planowanie społeczne jest formą regulacji procesów społecznych zachodzących w społeczeństwie, związanych z życiem populacji. Głównym zadaniem planowania społecznego jest optymalizacja procesów rozwoju gospodarczego i społecznego oraz zwiększanie efektywności społeczno-gospodarczej.

Przedmiotem planowania społecznego są relacje społeczne na wszystkich poziomach, w tym:

• - zróżnicowanie społeczne, struktura społeczna;
• - jakość i poziom życia ludności, w tym poziom dochodów realnych w ogóle i według grup społecznych;
• - jakość i poziom spożycia;
• - zapewnienie mieszkania, jego komfortu;
• - zaopatrzenie ludności w najważniejsze rodzaje towarów i usług;
• - rozwój edukacji, opieki zdrowotnej, kultury;
• - określenie wielkości tych usług świadczonych ludności na zasadach płatnych i bezpłatnych itp.

Planowanie społeczne od połowy lat 50. XX wieku. XX w. był najważniejszym elementem planowania indykatywnego w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej, a od końca lat 70. do początków lat 80., w związku z przejściem tych krajów od planowania indykatywnego do metod regulacji ukierunkowanych programowo, planowanie społeczne stało się ważny element strategicznych programów krajowych.

Przykładem jest pięcioletni plan rozwoju Francji, pięcioletni plan rozwoju Japonii, które w istocie stanowią ogólną koncepcję rozwoju społeczno-gospodarczego kraju.

W ZSRR zgromadzono bogate doświadczenia w planowaniu społecznym, jednak planowanie w tych warunkach miało charakter dyrektywny.

Planowanie społeczne ma charakter wielopoziomowy: ogólnokrajowy, regionalny, przedsiębiorstwa (przedsiębiorstwa).

Planowanie społeczne koncentruje się na technicznym procesie rozwiązywania problemów społecznych.

Trzon tego modelu, opierającego się na rozwoju programowym, stanowi racjonalny, starannie zaplanowany i kontrolowany proces zmian, mający na celu świadczenie usług członkom społeczeństwa lub określonej jednostki terytorialnej.

Ponieważ planowanie jest zarówno nauką, jak i działalnością, metodę należy rozumieć nie tylko jako metodę realizacji, ale także jako sposób opracowywania programów lub zadań.

Ogólne metody planowania charakteryzują się tym, na jakich obiektywnych prawach rozwoju społecznego opierają się możliwe sposoby osiągania celów, do czego zmierzają i w jakich formach organizacyjnych są ucieleśnione.

Przez długi czas wiodącą metodą planowania był bilans, który powstał jako sposób na zapewnienie powiązania potrzeb społeczeństwa z jego możliwościami przy ograniczonych zasobach. Obecnie na pierwszy plan wysuwają się metody związane z istnieniem relacji rynkowych, gdy szczególnie ważne jest dostrzeżenie społecznych konsekwencji podejmowanych decyzji, aby móc koordynować interesy wszystkich uczestników transformacji, zapewniając im korzystne warunki dla przejaw działalności twórczej.

Naukowy charakter planowania społecznego w dużej mierze zależy od zastosowania metody normatywnej. Jej wymagania stanowią podstawę do zestawiania wskaźników rozwoju społecznego na różnych poziomach organizacji społecznej społeczeństwa. To właśnie standardy pozwalają na dokonanie obliczeń i uzasadnienie realności zamierzonych celów oraz określenie wytycznych dla rozwoju wielu procesów społecznych.

Metoda analityczna łączy w sobie analizę i uogólnianie. Jej istota sprowadza się do tego, że w procesie planowania postęp społeczny dzieli się na części składowe i na tej podstawie wyznaczane są kierunki realizacji zamierzonego programu.

Coraz większego znaczenia nabiera metoda opcji, której istotą jest wskazanie kilku możliwych sposobów rozwiązania problemów społecznych w obecności możliwie najbardziej kompletnej i wiarygodnej informacji. Jej odmianą jest metoda aproksymacji wariantowych: najpierw na podstawie dostępnych danych początkowych wyznacza się możliwą ścieżkę w kolejności pierwszego przybliżenia, a następnie dokonuje się kolejnych uściśleń. Stosowanie tej metody wiąże się z poszukiwaniem optymalnego rozwiązania konkretnego problemu społecznego, przy właściwym wyborze priorytetów.

Metoda zintegrowana polega na opracowaniu programu z uwzględnieniem wszystkich głównych czynników: zasobów materialnych, finansowych i pracy, wykonawców, terminów.

Jego zastosowanie wymaga spełnienia następujących wymagań: określenia tempa i proporcji rozwoju procesu społecznego, jego modelu statystyczno-dynamicznego oraz opracowania głównych wskaźników planu.

W planowaniu społecznym coraz częściej stosuje się metodę problemowo-celową, która zwykle wiąże się z rozwiązywaniem kluczowych, pilnych problemów rozwoju społecznego, niezależnie od ich przynależności wydziałowej.

Eksperyment społeczny zyskał szerokie uznanie, podczas którego wyjaśniono mechanizm działania obiektywnych praw i cechy ich manifestacji na podstawie jednej lub większej liczby instytucji społecznych. Uzyskane wnioski pozwalają skorygować przebieg rozwoju zaplanowanego procesu oraz przetestować przewidywane zapisy i wnioski w praktyce.

Metody ekonomiczne i matematyczne zajmują ważne miejsce w planowaniu społecznym. Nazwa ta jest w pewnej formie warunkowa. W rzeczywistości mówimy o analizie ilościowej z wykorzystaniem metod planowania wymienionych powyżej. Metody matematyczne nie unieważniają analizy społecznej, lecz na niej polegają i wpływają na jej dalsze doskonalenie.

Obecnie analiza ilościowa opiera się na metodach takich jak programowanie liniowe, modelowanie, analiza wielowymiarowa, teoria gier itp.

Jednak wszystkim tym formalno-logicznym procedurom ilościowym przypisuje się rolę konkretnego narzędzia niezbędnego do rozwiązywania różnych problemów.

W teorii i metodologii planowania ważna jest umiejętność stosowania cech ilościowych. W końcu logika formalna (odpowiednio i matematyka) jest środkiem zdobywania nowej wiedzy.

Jednak praktyczne wdrożenie tej wiedzy wymaga nie tylko prawdy w sensie matematycznym, ale także właściwej interpretacji wyników. Tylko poprzez zintegrowane wykorzystanie tych metod planowania za pomocą analizy ilościowej możliwe jest opracowanie optymalnego rozwiązania. Analizę ilościową należy zawsze porównać ze zdrowym rozsądkiem, aby nie doszło do absolutyzacji cech ilościowych. Zatem analiza ilościowa oraz narzędzia ekonomiczne i matematyczne odgrywają ważną, ale nie samowystarczalną rolę w planowaniu. Potrzebują ciągłego rozwoju i doskonalenia, ciągłego korelowania swoich wyników z celami społecznymi społeczeństwa.

Jak wiemy, istota państwa wyraża się w jego funkcjach, które stanowią główne kierunki jego działania. Funkcje organów rządowych dzielą się na wewnętrzne (gospodarcze i organizacyjne, kulturalne i edukacyjne, regulacja środków produkcji i konsumpcji, ochrona wszelkich form własności, prawa i porządku, przyrody i środowiska, walka z przestępczością, ochrona praw i wolności obywateli itp.) i zewnętrzne (walka o pokój i pokojowe współistnienie, wspólnota z innymi krajami, obrona ojczyzny, suwerenność i niezależność państwa, udział państwa w międzynarodowych więziach humanitarnych, kulturalnych itp.). Planowanie społeczne można zaliczyć do funkcji wewnętrznej, gdyż jednocześnie sprzyja realizacji praw i wolności obywateli, a także tworzy system gospodarczy i organizacyjny na wszystkich poziomach.

Planowanie społeczne ma swoje cele i tematy.

Podmiotem projektowania społecznego (czyli tym, kto projektuje) są rozmaite nośniki działań zarządczych, zarówno jednostki, jak i organizacje, kolektywy pracy, instytucje społeczne itp., których celem jest zorganizowane, celowe przekształcanie rzeczywistości społecznej.

Niezbędną cechą podmiotu projektowania jest jego aktywność społeczna, bezpośredni udział w procesie projektowania.

Głównym podmiotem zarządzania społecznego jest państwo. Planowanie społeczne jest zatem jedną z funkcji zarządczych państwa.

Przedmiot projektowania społecznego (czyli gdzie lub na kim przeprowadzany jest proces projektowania) odnosi się do systemów, procesów organizacji powiązań społecznych, interakcji wchodzących w skład działań projektowych, podlegających wpływowi podmiotów projektowych i stanowiących podstawę tego oddziaływania . Mogą to być przedmioty o bardzo różnym charakterze:

• 1. człowiek jako jednostka społeczna i podmiot procesu historycznego oraz relacji społecznych z jego potrzebami, zainteresowaniami, orientacjami wartościowymi, postawami, statusem społecznym, prestiżem, rolami w systemie relacji;
• 2. różne elementy i podsystemy struktury społecznej społeczeństwa (kolektywy pracy, regiony, grupy społeczne itp.);
• 3. różne relacje społeczne (polityczne, ideologiczne, kierownicze, estetyczne, moralne, rodzinne, codzienne, interpersonalne itp.).

W szerokim znaczeniu przedmiotami i podmiotami planowania społecznego jest całokształt ludzi w społeczeństwie, a nie jednorodna masa. Kolejnym ważnym dowodem na to, że planowanie społeczne jest istotną funkcją rządu, jest to, że jest ono z natury złożone, co można osiągnąć jedynie na poziomie działania struktur rządowych. Będzie to wymagało wspólnych wysiłków zarówno specjalistów z dziedzin zarządzania, jak i przedstawicieli nauki (z socjologów i ekonomistów, prawników, politologów itp.). Państwo reprezentowane przez władzę ustawodawczą i wykonawczą może koordynować działania wszystkich podmiotów planowania społecznego.

Główną cechą wyróżniającą działalność organizacji non-profit jest wysoki stopień orientacji społecznej, który stanowi podstawę ich kultury organizacyjnej i polega na chęci świadczenia usług, które są ważne dla społeczeństwa, ale często nie generują zysku ze względu na brak efektywnego popytu lub brak możliwości ustalenia cen i pobierania za nie cen.

Innymi słowy, organizacje non-profit wytwarzają dobra publiczne, które nie mogą być efektywnie produkowane przez organizacje komercyjne, ponieważ ich działalność produkcyjna się nie opłaca. Kluczowym celem organizacji non-profit nie jest osiąganie zysku, ale realizacja misji społecznej. Orientacja społeczna organizacji non-profit obejmuje sześć następujących komponentów behawioralnych:

• 1. Beneficjenci, czyli odbiorcy usług organizacji non-profit, co do zasady, znajdują się w sytuacji kryzysowej oraz niesprzyjających warunkach gospodarczych, społecznych i politycznych. Organizacje non-profit starają się zrozumieć swoją sytuację i potrzeby oraz opracować programy i działania, które są dla nich cenne.
• 2. Sponsorzy i dostawcy zasobów często zapewniają bezpłatne wsparcie finansowe organizacjom non-profit i z reguły są to przedstawiciele prywatni i publiczni, którzy przekazują datki. Organizacje non-profit prowadzą określone działania, aby zatrzymać obecnych darczyńców i pozyskać nowe środki finansowe.
• 3. Wolontariusze i pracownicy organizacji non-profit angażują się w strategiczny proces pozyskiwania i utrzymania zmotywowanej kadry, biorąc pod uwagę ich spostrzeżenia i propozycje dotyczące planowania działań organizacji non-profit, gdzie wolontariusze stanowią wyjątkowy i kluczowy zasób.
• 4. Uczenie się i przedsiębiorczość społeczna odnoszą się do zdolności organizacyjnych organizacji non-profit, odzwierciedlających ich ogólne możliwości w zakresie produktywności i zdolności do przystosowania się do zmian środowiskowych poprzez tworzenie i wdrażanie innowacji.
• 5. Koordynacja interfunkcjonalna tworzy synergie w organizacjach non-profit, które przyczyniają się do osiągnięcia misji organizacyjnej. Wymaga to spójnego planowania i komunikacji.

Wysoka orientacja społeczna działalności organizacji non-profit i brak nastawienia na zysk powoduje konieczność stosowania nietradycyjnych metod pomiaru ich produktywności i efektywności. Pomiar wyników odgrywa ważną rolę w planowaniu organizacji non-profit i podejmowaniu decyzji z następujących powodów:

• - umożliwia to otrzymywanie informacji zwrotnych i identyfikowanie zmian w wynikach organizacji non-profit na przestrzeni czasu;
• - pozwala to na wyznaczanie standardów i wykorzystywanie ich do porównań jako punktów odniesienia dla samej organizacji oraz tworzenie bazy informacyjnej do podejmowania decyzji organizacyjnych;
• - wyniki tej oceny stanowią sygnał dla społeczeństwa i zainteresowanych stron organizacji non-profit.

Najczęściej stosowanymi wskaźnikami w sektorze non-profit są wskaźniki finansowe. Cele organizacji non-profit są bardziej złożone niż cele organizacji nastawionych na zysk, dlatego ich sukcesu lub porażki nie można mierzyć wyłącznie w kategoriach finansowych. W sektorze non-profit wyniki finansowe są tylko jednym z realizowanych celów. Głównym celem organizacji non-profit jest wytwarzanie wymaganej ilości i jakości dóbr i usług społecznych.

Niektóre organizacje non-profit dążą do maksymalizacji wykorzystania określonych rodzajów danych wejściowych, a nie wyników, podczas gdy inne mogą dążyć do maksymalizacji przychodów. Jeszcze inni skupiają się na lobbowaniu na rzecz kwestii społecznych, którego celem jest maksymalne wywarcie wpływu politycznego. Różnorodne cele organizacji non-profit wymagają wielowymiarowego pomiaru ich wyników.

Dlatego wyniki organizacji non-profit odnoszą się do orientacji społecznej i stopnia zadowolenia interesariuszy z jej działań, osiągnięcia oczekiwań interesariuszy, wartości organizacyjnych i misji. Aby uchwycić interesy wielu interesariuszy organizacji non-profit i zapewnić solidną podstawę do oceny wyników organizacji non-profit i podejmowania decyzji, istnieje sześć wymiarów wyników organizacji non-profit. Obejmują one:

• - zaspokojenie potrzeb odbiorców usług społecznych – określa się kompletnością i terminowością zaspokajania przez organizację non-profit ich potrzeb w zakresie usług społecznych;
• - wielkość zasobów finansowych i innych przyciągniętych przez organizację - odzwierciedla zasoby finansowe i inne dostępne organizacji non-profit, stopień zadowolenia sponsorów z jej działań oraz określa jej możliwości w realizacji jej funkcji społecznych;
• - satysfakcja pracowników i wolontariuszy organizacji – determinowana jest jakością zarządzania i motywacji, rozwojem kapitału społecznego organizacji oraz determinuje zdolność organizacji do przyciągania nowych pracowników i wolontariuszy;
• - wyniki długoterminowe i pośrednie wyniki działalności - odzwierciedlają stopień realizacji celów i misji organizacji non-profit;
• - ogólna efektywność działań organizacji - odzwierciedla zwrot projektów społecznych, poziom zysku i rentowności i jest zbliżona do efektywności organizacji komercyjnej.

W praktyce niektóre organizacje non-profit mogą kłaść większy nacisk na tylko jeden, dwa, a nawet kilka typów orientacji społecznych, co zwiększa ich stopień efektywności organizacyjnej. Niektóre organizacje non-profit mogą skupiać się wyłącznie na darczyńcach lub na przyciąganiu zasobów i inwestycji, co może prowadzić do zwiększenia ich elastyczności finansowej i zapewniania konsumentom lepszych usług społecznych.

Innym przykładem jest nastawienie organizacji non-profit na interesy pracowników-wolontariuszy, co z kolei może służyć interesom sponsorów i przyciągnąć do organizacji dodatkowe zasoby finansowe i inne. Organizacje non-profit, które są w stanie zaspokoić interesy i potrzeby wielu grup interesariuszy, są bardziej skuteczne i wydajne w różnych aspektach organizacyjnych.

Wskaźniki efektywności dla każdego rodzaju interesariuszy powinny być dostosowane do konkretnych warunków działania organizacji non-profit i być spójne z pożądanymi rezultatami jej działań, jej misją i wartościami. W idealnym przypadku należy dążyć do zaspokojenia interesów wszystkich interesariuszy.

W tabeli 5.1 przedstawia elementy orientacji społecznej oraz wskaźniki produktywności i efektywności organizacji non-profit.

Na podstawie danych w tabeli. 5.1 możemy wyciągnąć następujące wnioski:

• - im wyższa orientacja organizacji non-profit na beneficjentów (konsumentów usług społecznych), tym wyższe jest zaspokojenie potrzeb odbiorców usług społecznych, zadowolenie pracowników i wolontariuszy organizacji, wyniki długoterminowe i pośrednie działania i ogólną skuteczność działań organizacji;
• - im wyższa orientacja organizacji non-profit na pozyskiwanie środków finansowych od sponsorów, tym większe zaspokojenie potrzeb odbiorców usług społecznych, zadowolenie pracowników i wolontariuszy organizacji, długoterminowe rezultaty i pośrednie rezultaty działań oraz ogólna skuteczność działań organizacji;
• - im wyższa orientacja organizacji non-profit na interesy i motywację wolontariuszy i pracowników, tym wyższe są długoterminowe i pośrednie rezultaty jej działań oraz ogólna efektywność działań organizacji;
• - im wyższa orientacja organizacji non-profit na szkolenie i prowadzenie społecznie odpowiedzialnego biznesu, tym wyższe są długoterminowe i pośrednie rezultaty działań oraz ogólna efektywność organizacji;
• - im wyższa orientacja organizacji non-profit na interfunkcjonalną koordynację i wewnętrzną synergię, tym wyższa ogólna efektywność organizacji.

Wpływ orientacji społecznej organizacji non-profit na wskaźniki wydajności jej działalności

Rodzaj orientacji społecznej organizacji non-profit	Wskaźnik wydajności organizacyjnej
	Zaspokojenie potrzeb konsumentów usług społecznych	Wielkość zasobów finansowych i innych przyciągniętych przez organizację	Zadowolenie pracowników i wolontariuszy organizacji	Wyniki długoterminowe i wyniki pośrednie zajęcia	Ogólna wydajność organizacji
Koncentracja na beneficjentach (konsumentach usług społecznych)
Skoncentruj się na pozyskiwaniu środków finansowych od sponsorów
Koncentruj się na zainteresowaniach i motywacji wolontariuszy i pracowników
Skoncentruj się na nauce i przewodzeniu społeczeństwu odpowiedzialny biznes
Skoncentruj się na koordynacji międzyfunkcyjnej i wewnętrznej synergii

Można zatem stwierdzić, że najkorzystniejszym typem orientacji społecznej organizacji non-profit jest orientacja na beneficjentów (konsumentów usług społecznych), gdyż zapewnia ona wzrost czterech z pięciu zidentyfikowanych wskaźników jej produktywności i efektywności.

Funkcje usługi obejmują wszystkie elementy działań zarządczych: prognozowanie, planowanie, organizację i koordynację, motywację i kontrolę oraz informowanie o stanie otoczenia społecznego. Prognozowanie i planowanie społeczne polega na głębokiej i kompleksowej analizie stanu otoczenia społecznego przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem sytuacji w branży, regionie i kraju; diagnostyka i wyjaśnianie zależności pomiędzy elementami sytuacji społecznej w organizacji. W efekcie realizacji tej funkcji powinny powstać scenariusze rozwiązania palących problemów społecznych. Do prowadzenia tego typu działalności konieczna jest rzetelna informacja o stanie środowiska społecznego w organizacji, dlatego też konieczne jest prowadzenie stałego monitorowania opinii i nastrojów w zespole (procedura socjometryczna) oraz rzetelne dane statystyczne na temat stanu środowiska społecznego w organizacji. baza materialna, warunki socjalne, mieszkaniowe i sanitarno-higieniczne, sprzęt musi być używany w sposób bezpieczny w poszczególnych działach i przedsiębiorstwie jako całości.

Celem głównym zespołu planu rozwoju społecznego jest opracowanie i wdrożenie systemu działań zapewniających harmonijną i kompleksową poprawę jakości życia pracowników przedsiębiorstwa w domu oraz jakości warunków pracy.
Za opracowanie planu rozwoju społecznego odpowiada zazwyczaj wydział planistyczno-ekonomiczny oraz służba socjologiczna przedsiębiorstwa przy udziale komisji związkowej.
Planowanie społeczne jest częścią planowania technicznego i ekonomicznego, ponieważ w procesie opracowywania planu rozwoju społecznego rozwiązuje się wiele problemów technicznych i ekonomicznych - zwiększenie wydajności pracy, organizacja miejsca pracy, poprawa płac, zapewnienie jakości pracy i produktów, itp. Cecha jakościowa planowania społecznego, określona przez sam przedmiot (kompleksowy i harmonijny rozwój jednostki i zespołu), wymaga dodatkowych i konkretnych informacji i standardów: danych o strukturze społecznej i wiekowej pracowników, ich potrzebach i skłonnościach, wykształceniu, kwalifikacje, relacje w zespole. Informacje takie można uzyskać jedynie w wyniku specjalistycznych badań socjologicznych, przeprowadzonych przy użyciu specjalnych programów i metod. Aby uzyskać informacje przy sporządzaniu planów rozwoju społecznego, stosuje się następujące główne metody: ………………………………… - bezpośrednia obserwacja zespołu i działalności jego organizacji publicznych, rozmowy z pracownikami i menedżerami ; ……………………………………………………………
- badanie oficjalnej dokumentacji i materiałów organizacji publicznych, charakteryzujących strukturę społeczną pracowników, stopień zaspokojenia potrzeb materialnych i kulturalnych;
- badania ankietowe i wywiady mające na celu poznanie opinii pracowników i ich propozycji na różne tematy życia społecznego zespołów; struktura kwestionariuszy i sposób przetwarzania danych dobierane są zgodnie z zaleceniami służb socjologicznych; ………………………………………………………………………………
- analiza i wykorzystanie doświadczeń w planowaniu rozwoju społecznego zespołów w innych przedsiębiorstwach, a także danych literaturowych; ………………………………………………………
- eksperyment społeczny, którego celem jest sprawdzenie wykonalności i skuteczności rekomendacji opracowanych w wyniku analizy zebranych informacji; ……………………………
- analiza statystyczna danych masowych. ………………………………………………….
Plan rozwoju społecznego zespołów przedsiębiorstw z reguły sporządza się w formie planu pięcioletniego z podziałem zadań na lata okresu planistycznego. Typowa struktura planu rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa obejmuje cztery sekcje: zmiana struktury społeczno-demograficznej zespołu; podnoszenie kwalifikacji i kształcenie personelu pracującego; główne środki mające na celu poprawę warunków pracy i bezpieczeństwa, wzmocnienie zdrowia pracowników; poprawa warunków społeczno-kulturowych i życia pracowników i członków ich rodzin. …………………………………………………………………………………………………………..
Opracowanie planu rozwoju społecznego zespołu obejmuje cztery etapy.

Na pierwszym etapie przygotowawczym podejmowana jest decyzja o opracowaniu planu rozwoju społecznego, tworzone są grupy robocze, zawierane są umowy z organizacjami zaangażowanymi w opracowanie planu, wyjaśniana jest struktura planu, sporządzane są harmonogramy pracy , program i metody badawcze ustalane są w oparciu o konkretne warunki produkcji; opracowywane są formy dokumentacji roboczej, ustalana jest treść pracy i rozdzielane funkcje pomiędzy wykonawcami (zespoły kreatywne), zespołowi przekazywane są instrukcje i informacje.

Na drugim etapie analitycznym określa się stopień realizacji poprzedniego planu rozwoju społecznego, bada się strukturę społeczną, warunki pracy, życia i odpoczynku, poziom wynagrodzeń itp. Zebrane materiały porównuje się z danymi regulacyjnymi, osiągnięciami zaawansowane doświadczenie naukowo-techniczne, które przyczynia się do naukowego uzasadnienia planu. Zbierane są pierwotne informacje społeczne i przeprowadzane są szczegółowe badania socjologiczne. Wyniki tego etapu (zidentyfikowane ogólne trendy, wzorce) dokumentowane są w nocie analitycznej.

Na trzecim etapie rozwoju projektowane są działania, propozycje i rekomendacje, określane są wskaźniki rozwoju społecznego zespołu, które muszą być konkretne i realistycznie wykonalne. Wstępna wersja (projekt) planu sporządzana jest etapowo i określana jest efektywność ekonomiczna i społeczna proponowanych działań. Działania te są koordynowane ze służbami funkcjonalnymi i przekazywane grupie roboczej, która tworzy skonsolidowany projekt planu. To ostatnie jest uzgadniane z głównymi specjalistami przedsiębiorstwa i kierownikiem przedsiębiorstwa.

Na czwartym etapie kontroli opracowywany jest system monitorowania realizacji planu rozwoju społecznego, który obejmuje opracowany w przedsiębiorstwie system rachunkowości, kontroli i raportowania.

Jeśli chodzi o rozwój społeczny, wskazane jest wyróżnienie następujących sekcji i obszarów pracy:

Poprawa struktury społecznej zespołu. W tej sekcji szczególną uwagę zwraca się na zmniejszenie udziału lub całkowite wyeliminowanie pracy ciężkiej i niezdrowej, zmniejszenie udziału siły roboczej o niskich kwalifikacjach, podniesienie poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników oraz zmianę (w razie potrzeby) struktury płci i wieku zespołu. Odrębnie rozpatrywana jest praca kobiet, młodzieży i osób starszych, wskazując te zmiany strukturalne, które warto przeprowadzić wśród tych kategorii pracowników.

Społeczne czynniki rozwoju produkcji i zwiększania jej efektywności ekonomicznej. Planowane są tu działania związane z technicznym wyposażeniem produkcji oraz wprowadzeniem nowych urządzeń i technologii. Do takich środków można zaliczyć projektowanie postępowych form organizacji i wynagradzania pracy, zmniejszając jej monotonię. Nasycenie produkcji wysokowydajnym sprzętem pogłębia problem zwalniania pracowników i zapewnienia zatrudnienia personelu przedsiębiorstwa. Wskazane jest korzystanie z różnych form zatrudnienia: praca w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne godziny pracy, praca domowa dla kobiet i emerytów itp. Ważne jest, aby plan uwzględniał kwestie przezwyciężenia inflacji i zwiększenia realnych wynagrodzeń pracowników. W warunkach rosnącego wyposażenia technicznego przedsiębiorstwa szkolenia stanowiskowe należy wspierać wszelkimi możliwymi sposobami. Należy także podjąć działania zachęcające do racjonalizacji i inwencji.

Poprawa warunków pracy i życia pracowników. W planie należy w szczególności wskazać obszary i działy o niekorzystnych warunkach pracy, dla których konieczne jest podjęcie działań poprawiających środowisko pracy, wymiana sprzętu będącego źródłem zwiększonej szkodliwości i zagrożenia lub niezawodne odizolowanie takiego sprzętu. Przewidziane są również środki zapewniające przestrzeganie norm sanitarnych i technicznych, standardów bezpieczeństwa pracy, organizację w przedsiębiorstwie dobrze wyposażonych przebieralni, punktów przyjmowania żywności, prania odzieży roboczej, naprawy obuwia, dostarczania zamówień żywności i towarów przemysłowych do pracowników poprzez biurka itp. Szczególnie podkreślana jest kwestia zapewnienia pracownikom mieszkań, placówek przedszkolnych, obiektów rekreacyjnych itp.

Wpajanie dyscypliny pracy, rozwijanie aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej. Działania zawarte w tej części planu opracowywane są na podstawie analizy orientacji wartościowej pracowników i powinny mieć na celu stymulowanie wysokiej dyscypliny pracy i produkcji, rozwijanie różnych form angażowania pracowników w doskonalenie produkcji.

Wszystkie działania planu rozwoju społecznego zespołu są spójne z pozostałymi działami, a przede wszystkim z planem pracy, planem technicznego i organizacyjnego rozwoju produkcji oraz planem finansowym. …….
Źródła finansowania działań planu rozwoju społecznego są zróżnicowane, ale muszą być jasno określone. W zależności od charakteru działalności mogą one być finansowane ze środków przeznaczonych na odbudowę, środki na rozwój nowych urządzeń, rozwój produkcji, a także z kredytów bankowych, z części odpisów amortyzacyjnych przeznaczonych na remonty główne.

Przedmiot, cele i treść przedmiotu, jego miejsce w systemie nauczania dyscyplin ekonomicznych. Związek organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem (obiektem) z planowaniem i prognozowaniem jego działalności.

Temat 1. Planowanie w systemie zarządzania przedsiębiorstwem (obiektem).

Istota i funkcje planowania w zarządzaniu. Pojęcie i cele planowania, ogólne ekonomiczne i zarządcze podejście do planowania. Czynniki determinujące potrzebę planowania w gospodarce rynkowej. Planowanie w systemie funkcji zarządzania procesami społeczno-gospodarczymi.

Zasady planowania: systemowe, zintegrowane, marketingowe, funkcjonalne, integracyjne itp. Orientacja społeczna i efektywność planowania. Klasyfikacja rodzajów planowania: według poziomu organizacyjnego, obszaru funkcjonalnego, stopnia niepewności, orientacji czasowej itp. Metody planowania.

Struktury planowania organizacyjnego, ich zadania i funkcje. Czynniki wpływające na wybór formy planowania. Bariery skutecznego planowania.

Temat 2. Prognozowanie działalności gospodarczej przedsiębiorstwa (obiektu)

Prognozowanie i jego rola w kształtowaniu modeli strategicznego rozwoju społeczno-gospodarczego przedsiębiorstwa, branży i gospodarki jako całości. Rodzaje i rodzaje prognoz.

Metody prognozowania: ich klasyfikacja i treść.

Prognozowanie ekonomiczne i technologiczne: ich rola i miejsce w systemie prognozowania otoczenia biznesowego przedsiębiorstwa oraz powiązanie z planowaniem strategicznym.

Prognozowanie społeczno-gospodarcze i społeczno-polityczne, ich treść, zadania i metody.

Cechy prognozowania działalności gospodarczej małych przedsiębiorstw.

Temat 3. Planowanie strategiczne w przedsiębiorstwie

Pojęcie planowania strategicznego, jego treść i podstawowe zasady. Pojęcie wizji, misji, celów, celów. Klasyfikacja bramek, przestrzeń bramkowa. Schemat procesu planowania strategicznego i charakterystyka jego etapów.

Analiza strategiczna: analiza wpływu czynników otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego przedsiębiorstwa, analiza mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa, analiza konkurencyjności.

Opracowanie i wybór strategii. Strategia ofensywna, defensywna, strategia redukcji i zmiany biznesu. Wdrażanie strategii. Monitorowanie i ocena efektywności strategii.

Ukierunkowane kompleksowe programy i projekty inwestycyjne na rzecz rozwoju przedsiębiorstw. Planowanie kultury organizacyjnej: funkcje, obiekty, struktury. Proces planowania kultury organizacyjnej.

Temat 4. Planowanie potencjału zasobowego przedsiębiorstwa (obiektu)

Planowanie potencjału przedsiębiorstwa (rozwój naukowy, techniczny i społeczny).

Planowanie wewnątrzfirmowe (taktyczne), jego cele, zadania i funkcje.

Organizacja procesu planowania w przedsiębiorstwie. System planów i ich wzajemne powiązania.

Roczny plan rozwoju gospodarczego i społecznego przedsiębiorstwa. Orientacyjna zawartość planu rocznego w obszarach: marketing; produkcja; rozwój techniczny i organizacja produkcji; inwestycje kapitałowe i inwestycje; zasoby pracy; logistyka i sprzedaż; koszt, zysk i rentowność; finanse; ochrona środowiska; zwiększenie efektywności produkcji i wprowadzenie nowych urządzeń.

Planowane obliczenia i wskaźniki.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

PRACA KURSOWA

w dyscyplinie „Socjologia Zarządzania”

na temat „Planowanie społeczne w przedsiębiorstwie”

WSTĘP

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY PLANOWANIA SPOŁECZNEGO W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Istota planowania społecznego w przedsiębiorstwie

2. ANALIZA PLANOWANIA SPOŁECZNEGO I ROZWOJU SPOŁECZNEGO ORTRANS LLC

2.1 Ogólna charakterystyka ORtrans LLC

WNIOSEK

WYKAZ WYKORZYSTANYCH BIBLIOGRAFII

WSTĘP

Planowanie społeczne oznacza terminową identyfikację problemów w rozwoju struktury społecznej, ocenę głównych wskaźników jej stanu, gromadzenie informacji, określenie faktycznego stanu rzeczy, ustalenie priorytetów rozwiązywania problemów społecznych, tj. określenie celów i zadań planu, opracowanie projektu planu, a także określenie zasobów do jego realizacji. Planowanie społeczne jest niezbędne w każdej organizacji dla efektywnego funkcjonowania procesów społecznych.

Znaczenie wdrażania planowania społecznego w przedsiębiorstwach na obecnym etapie wiąże się z wieloma przyczynami. Po pierwsze, wynika to z konkurencji i pojawienia się na rynku przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym, których właściciele oferują swoim rosyjskim pracownikom programy socjalne, atrakcyjniejsze w porównaniu z przedsiębiorstwami krajowymi - konkurentami. Wśród rosyjskich przedsiębiorstw pojawia się świadomość, że na rynku pracy można konkurować nie tylko płacami, ale także wielkością i zawartością pakietów socjalnych. Istnieje zachęta dla kadry kierowniczej przedsiębiorstw do wprowadzania nowoczesnych systemów zwiększających motywację pracowników.

Po drugie, problem planowania programów socjalnych w rosyjskich przedsiębiorstwach powstaje w związku z problemami pozyskania wykwalifikowanej kadry i odmłodzenia zespołów roboczych. W tym względzie tworzenie atrakcyjnego pakietu socjalnego wiąże się nie tylko z mechanizmami przyciągania młodych pracowników, ale także z mechanizmami bezbolesnego odchodzenia na emeryturę dotychczasowych pracowników.

Przedmiotem badania są procesy społeczne i relacje społeczne w kadrze ORtrans LLC. Przedmiotem opracowania są cechy planowania społecznego w przedsiębiorstwie.

Celem zajęć jest rozważenie cech i rozwoju planowania społecznego w przedsiębiorstwie, zbadanie struktury społecznej pracowników, opracowanie planu rozwoju społecznego dla ORtrans LLC i rozważenie obszarów wymagających poprawy.

Aby osiągnąć ten cel, rozwiązuje się następujące zadania:

Studiuj teoretyczne aspekty planowania społecznego;

Przestudiować istotę planowania społecznego w przedsiębiorstwie;

Przestudiować teoretyczne aspekty siły roboczej;

Ocenić poziom rozwoju społecznego zespołu ORtrans LLC;

Opracowanie planu rozwoju społecznego ORtrans LLC;

Do głównych celów planowania społecznego należy opracowanie kompleksowego systemu rozwoju każdego członka zespołu w duchu świadomości komunistycznej, stworzenie warunków do eliminacji ciężkiej, fizycznej pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ogólne kształcenie i kulturowym oraz wzrost dobrobytu materialnego.

W artykule przedstawiono następujące metody badawcze: metodę analizy i syntezy, metodę porównań i uogólnień, metodę klasyfikacji, systematyczne podejście do przedmiotu badań.

Struktura pracy kursu składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, akapitów, wniosków i listy literatury.

W procesie pisania tego kursu wykorzystano następujące podręczniki: Citizens V.D., Bukhalkov M.I., Veselova N.G., Vorozheikin I.E., Kutyrev B.P.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY PLANOWANIA SPOŁECZNEGO W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Istota planowania społecznego w przedsiębiorstwie

Pierwsza wzmianka o określeniu „planowanie społeczne” przypisuje się 32. prezydentowi Stanów Zjednoczonych, Franklinowi Delano Rooseveltowi, kiedy przeprowadzał on reformy w związku z przezwyciężeniem skutków kryzysu lat 30. XX wieku. .

Na terenie Federacji Rosyjskiej podstawy teorii i praktyki planowania procesów społecznych zostały po raz pierwszy sprawdzone w pierwszych latach władzy radzieckiej, pod koniec lat dwudziestych. oraz pierwszy plan pięcioletni, który zawiera specjalną sekcję „Problemy społeczno-gospodarcze”, a także środki ich rozwiązywania oraz różne programy społeczne (eliminacja analfabetyzmu i bezdomności w kraju itp.).

W socjologii rosyjskiej lat 60. i 70. wielki wkład w rozwój problemów planowania społecznego wnieśli badacze z Leningradu: V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, B.Ya. Lyashenko, A.S. Paszkow, V.R. Połozow. Ich poszukiwania w swoich pracach wspierał N.A. Aitov, Yu.E. Wołkow, V.I. Gerchikov, N.I. Lapin, P.P. Luzan, Yu.L. Neimer, Los Angeles Oleskiewicz, Zh.T. Toszczenko, S.F. Frolov i in.

Przegląd literatury ujawnił następujące istotne cechy planowania społecznego:

1) orientacja planowania na cele wynikające z obiektywnych tendencji w organizacji życia ludzi i zapewniające zaspokojenie bieżących i przyszłych potrzeb ludzi, ich wzajemną koordynację oraz środki wzmacniające aktywność twórczą samego człowieka i instytucji społecznych społeczeństwa.;

2) wykorzystanie w ramach planowania społecznego wskaźników efektywności dla osiągnięcia wyznaczonego celu (termin, wolumeny, poziomy, stawki, proporcje, stopień osiągnięcia zaplanowanych kamieni milowych)

3) planowanie społeczne polega na opracowywaniu i badaniu sposobów osiągania postawionych celów rozwojowych w postaci korzyści (ograniczeń) lub tworzenia warunków dla racjonalnego i optymalnego rozwoju planowanego procesu społecznego;

4) planowanie społeczne jest ciągłym procesem działania poznawczego i transformacyjnego.

Istotnym punktem planowania społecznego jest uwzględnienie interesów grup społecznych, w tym także siły roboczej.

Na podstawie istotnych cech można powiedzieć, że planowanie społeczne to oparte na nauce określenie celów, wskaźników i zadań rozwoju procesów społecznych oraz głównych środków ich realizacji w interesie społeczeństwa, instytucji społecznych lub przedsiębiorstw.

W interesie społeczeństwa opracowywane są długoterminowe plany rozwiązania najważniejszych problemów społecznych, które decydują o jego żywotności i trwałości.

W interesie instytucji społecznych szczebla regionalnego planowanie społeczne ma na celu rozwiązywanie problemów społecznych republiki, regionu (terytorium) i innej formacji regionalnej w aspekcie wyrównywania poziomów rozwoju społecznego w kontekście terytorialnym; regulacja przepływów migracyjnych; racjonalne wykorzystanie zasobów pracy; rozwój stosunków narodowych; dystrybucja i konsumpcja wartości kulturowych.

W interesie przedsiębiorstw (kolektywów pracy) planowanie społeczne polega na realizacji przebudzenia człowieka do pracy twórczej, zapewniając mu warunki do pracy i życia codziennego. Na tym poziomie przewiduje się rozwiązanie problemów związanych z poprawą warunków i treści pracy; szkolenie zawodowe; prestiż obszarów zatrudnienia; struktury czasu pracy i czasu wolnego; zaspokojenie potrzeb materialnych i duchowych; udział w życiu politycznym i publicznym.

Formy planowania społecznego na wszystkich poziomach obejmują:

Planowanie celowane (bezpośrednie) - opracowanie i uzasadnienie systemu zadań w celu osiągnięcia określonego poziomu rozwoju grup społecznych. Dotyczy to racjonalnych zależności w rozwoju procesów społecznych, odzwierciedlających ich rzeczywisty stan, kierunki zmian, poziom wykorzystania nauki i technologii oraz potrzeby ludzi;

Planowanie społeczne (pośrednie). Planując procesy i zjawiska społeczne za pomocą pośrednich dźwigni ekonomicznych i społecznych, elementami mechanizmu realizacji są specyficzne warunki, możliwości i potrzeby samego obiektu, a także jego elementów (komponentów).

Dwoistość planowania pozwala rozpatrywać sposoby jego realizacji jako sposoby: a) realizacji programów i zadań (planowanie jako działanie); b) ich rozwój (planowanie jako nauka).

Ogólne metody planowania charakteryzują się tym, na jakich obiektywnych prawach rozwoju społecznego opierają się możliwe sposoby osiągania celów i zadań, do czego są skierowane i w jakich formach organizacyjnych są ucieleśnione.

Wiodącą metodą planowania jest metoda równowagi (czyli metoda zapewnienia powiązania potrzeb grupy społecznej z jej możliwościami przy ograniczonych zasobach).

Wymagania metody normatywnej w planowaniu społecznym stanowią podstawę do zestawiania wskaźników (standardów) rozwoju społecznego na różnych poziomach społecznej organizacji społeczeństwa i zapewniają jego naukowy charakter.

Istotą metody analitycznej w planowaniu społecznym jest podzielenie procesu społecznego na jego części składowe i określenie kierunków realizacji zamierzonego programu działania.

Istotą metody opcji (aproksymacji wariantowych) jest określenie kilku możliwych sposobów rozwiązania problemów społecznych w obecności możliwie najbardziej kompletnej i wiarygodnej informacji.

Metoda programowa (kompleksowa) w planowaniu społecznym polega na opracowaniu programu uwzględniającego wszystkie główne czynniki (materialne, finansowe, ekonomiczne i społeczne), wraz z określeniem wykonawców i terminów.

Metoda problemowo-celowa polega na rozwiązywaniu priorytetowych problemów rozwoju społecznego poprzez odpowiednie programy i plany rozwoju.

Do oceny zgodności stanu faktycznego z naukowymi wymogami planowania społecznego stosuje się wskaźniki społeczne – ilościowe i jakościowe cechy stanu, tendencje i kierunki rozwoju społecznego:

a) ogólne, gdy konieczne jest ustalenie poziomu rozwoju (opóźnienie, postęp, zgodność) badanego procesu w konkretnym społeczeństwie i podjęcie działań zapewniających odpowiedni wpływ;

b) regulacyjne, gdy konieczne jest ustalenie zgodności badanego procesu z wymogami naukowymi.

Eksperci twierdzą, że zarządzanie społeczne jest skuteczne, gdy wykorzystuje się kilka grup wskaźników:

· wskaźniki, które uwzględniają doświadczenia w planowaniu rozwoju społecznego w postaci cech ilościowych i dzięki temu pozwalają na prognozowanie na przyszłość;

· wskaźniki cech jakościowych poszczególnych procesów i zjawisk społecznych;

· wskaźniki oceniające skuteczność działań podjętych po zakończeniu okresu planistycznego.

Zauważmy, że rozwój, uzasadnienie i zastosowanie wskaźników społecznych mają na celu podejmowanie decyzji zarządczych o podłożu naukowym, mających na celu zwiększenie efektywności planowania społecznego i jego skuteczności w rozwiązywaniu zarówno ogólnych, jak i szczegółowych problemów rozwoju społecznego.

Naukowo oparte ilościowe i jakościowe cechy optymalnego stanu procesu społecznego (lub jednej z jego stron), uzyskane na podstawie uwzględnienia obiektywnych praw i możliwości rozwoju społecznego, nazywane są standardami społecznymi. Mają na celu maksymalizację zaspokojenia potrzeb materialnych i duchowych jednostki; mają specyficzny charakter historyczny, tj. odzwierciedlają możliwości i potrzeby rozwoju społecznego na danym etapie i w związku z tym mogą ulec zmianie w przyszłości.

W obszarach rozwoju społecznego, gdzie określenie standardów jest trudne, zasadne jest wprowadzenie do praktyki planistycznej koncepcji społecznego punktu odniesienia, przez który należy rozumieć możliwie najbardziej racjonalną wartość dla rozwoju procesów społecznych, opartą na ustalone wskaźniki rozwoju podobnych zjawisk

Na podstawie powyższego wyciągniemy krótkie wnioski.

Planowanie społeczne w przedsiębiorstwie to naukowe określenie celów, wskaźników, zadań (terminu, tempa, proporcji) rozwoju otoczenia społecznego organizacji oraz głównych sposobów realizacji procesów społecznych w interesie siły roboczej.

Otoczenie społeczne organizacji to zespół czynników determinujących jakość życia zawodowego pracowników: infrastruktura społeczna organizacji, czyli zespół obiektów mających na celu zapewnienie utrzymania pracowników organizacji i członków ich rodzin, zaspokajanie potrzeb społecznych, kulturalnych i intelektualnych; warunki pracy i ochrona pracy; ochrona socjalna pracowników; klimat społeczno-psychologiczny zespołu; wynagrodzenie materialne budżetów pracy i rodziny; czas wolny od pracy i wykorzystanie czasu wolnego.

Planowanie społeczne odbywa się w formie bezpośredniej lub pośredniej, przy użyciu metod naukowych, opartych na cechach ilościowych (standardy społeczne) i jakościowych (wytyczne społeczne).

Zauważmy, że we współczesnych warunkach metody związane z istnieniem relacji rynkowych są niezwykle istotne, gdy konieczne jest przewidywanie społecznych konsekwencji podejmowanych decyzji i umiejętność koordynowania interesów wszystkich uczestników transformacji. W tym celu opracowywane są plany rozwoju społecznego lub programy społeczne.

1.2 Kolektyw pracy: istota, funkcje

zespół roboczy planowania społecznego

We wszystkich systemach gospodarczych główną siłą wytwórczą są ludzie, personel organizacji. Swoją pracą tworzy wartości materialne i duchowe. Im wyższy kapitał ludzki i potencjał jego rozwoju, tym lepiej działa on na korzyść swojego przedsiębiorstwa. Pracownicy przedsiębiorstwa, ściśle ze sobą powiązani w procesie pracy, nie tylko tworzą nowy produkt, wykonują pracę i świadczą usługi, ale także tworzą nowe stosunki społeczne i pracownicze. W biznesowych stosunkach rynkowych sfera społeczna i pracownicza staje się główną aktywnością życiową zarówno pojedynczych pracowników, jak i poszczególnych grup zawodowych, a także całych zespołów produkcyjnych. Połączenie motywów osobistych i produkcyjnych w działaniu pracowników jest jednym z najważniejszych zadań zarówno planowania społecznego, jak i zarządzania produkcją w ogóle.

Za zespół rozwinięty psychologicznie uważa się małą grupę, w której wykształcił się zróżnicowany system różnorodnych relacji biznesowych i osobistych, zbudowany na wysokich podstawach moralnych. Takie relacje można nazwać kolektywistycznymi. Aby mała grupa mogła zostać nazwana zespołem, musi spełniać bardzo wysokie wymagania:

· skutecznie radzi sobie z powierzonymi jej zadaniami (być skutecznym w odniesieniu do swoich głównych zajęć);

· mieć wysoką moralność i dobre relacje międzyludzkie;

· stworzyć każdemu ze swoich członków możliwość rozwoju osobistego;

· być zdolnym do kreatywności, czyli jako grupa, dając ludziom więcej niż suma tej samej liczby jednostek pracujących indywidualnie.

Na drodze do stania się zespołem grupa przechodzi przez kilka etapów:

1) orientacja wzajemna – etap ten polega na autoprezentacji, wzajemnej obserwacji, próbie samodzielnego zrozumienia ważnych cech partnerów. Ten etap to niska wydajność grupy. Działaniami skracającymi ten etap jest organizacja spotkania przedstawiającego cel grupy i funkcje jej członków;

2) wzrost emocjonalny – zdeterminowany przewagą kontaktów ożywionych nowością sytuacji;

3) zanik kontaktu psychologicznego - następuje, gdy ludzie rozpoczynają wspólne działania, w których ujawniają się nie tylko zalety, ale także wady. Powstaje pewne wzajemne niezadowolenie;

4) wzrost kontaktu psychologicznego.

Kolektyw to zatem wspólnota ludzi, których aktywność życiowa opiera się na jedności zorientowanej na wartości jej członków, a główne orientacje wartości mają znaczenie społecznie.

Kolektyw pracy jest główną jednostką społeczeństwa, która jednoczy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, aby osiągnąć określony cel ich wspólnej działalności zawodowej.

Wszystkie kolektywy pracy mają wspólne właściwości:

· obecność wspólnego celu, jedność interesów członków kolektywu pracy;

· projekt organizacyjny w ramach instytucji społecznej;

· znaczenie społeczno-polityczne działalności;

· stosunki koleżeńskiej współpracy i wzajemnej pomocy;

· wspólnota społeczno-psychologiczna i wzajemna pomoc;

· sterowalność;

· obecność jasno określonej struktury interakcji oraz określonego zakresu obowiązków, praw i zadań.

Klasyfikacja kolektywów pracy może opierać się na kilku kryteriach, według których można je podzielić w następujący sposób:

a) według rodzaju własności (państwowa, prywatna itp.);

b) według obszarów działalności (produkcyjna i nieprodukcyjna);

c) według czasu istnienia (tymczasowego i stałego)

d) według etapu rozwoju (formowanie, stabilność, rozkład);

d) przez podporządkowanie (główne, pierwotne, wtórne).

Kolektywy pracy powoływane są do wykonywania następujących typowych funkcji:

1. Funkcja zarządzania produkcją realizowana jest poprzez różne formalne organy zbiorowego zarządzania, organizacje publiczne, specjalnie wybierane i powoływane organy oraz bezpośredni udział pracowników w zarządzaniu.

2. Cel - produkcyjny, ekonomiczny: wytwarzanie określonych produktów, zapewnienie ekonomicznej efektywności działań itp.

3. Edukacyjne - realizowane metodami oddziaływania społeczno-psychologicznego i za pośrednictwem organów zarządzających.

4. Funkcja stymulowania efektywnych zachowań w pracy i odpowiedzialnego podejścia do obowiązków zawodowych.

5. Funkcją rozwoju zespołu jest kształtowanie umiejętności i zdolności do pracy zespołowej, doskonalenie metod działania.

6. Funkcja wsparcia innowacji i selekcji.

Od strony merytorycznej kolektyw pracy definiuje się jako wspólnotę, w której w relacjach międzyludzkich pośredniczą społecznie wartościowe i osobiście istotne treści wspólnych działań. Przy takim rozumieniu kolektywu pracy jego struktura zawsze (w różnym stopniu) zawiera trzy główne elementy: grupę przywódczą, rdzeń i część peryferyjną.

Grupę przywódczą reprezentują członkowie kolektywu pracy, którym funkcjonalnie powierzono funkcję przywództwa, lub członek zespołu, który ze względu na swoje cechy osobiste cieszy się autorytetem wśród większości pozostałych jego członków.

Trzon stanowią ci członkowie kolektywu pracy, którzy już zadomowili się w zespole, utożsamili się z nim, czyli są nosicielami zbiorowej świadomości, norm i wartości.

Peryferyjną część struktury kolektywu pracy tworzą ci członkowie, którzy albo niedawno weszli do systemu relacji zbiorowych i nie zostali jeszcze z nim utożsamieni, albo są obecni w kolektywie jedynie funkcjonalnie. To właśnie ta część zespołu jest przede wszystkim obiektem „manipulacji” ze strony lidera.

Kierunków rozwoju społecznego zespołu jest kilka (ryc. 1

1.3 Planowanie rozwoju społecznego w przedsiębiorstwie

Należy zarządzać procesami społecznymi w przedsiębiorstwie; celom tym służy planowanie społeczne lub planowanie rozwoju społecznego kolektywów pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że charakterystyczna dla Rosji lat 90. niestabilność społeczno-gospodarcza społeczeństwa oraz walka przedsiębiorstw o ​​przetrwanie w nowym otoczeniu rynkowym zepchnęły na dalszy plan zagadnienia planowania rozwoju społecznego w przedsiębiorstwach. Nie oznacza to jednak, że potrzeba takiej pracy straciła na znaczeniu. Wzmocnienie procesów stabilizacyjnych w kraju nieuchronnie wśród priorytetów postawi problemy zarządzania rozwojem społecznym. Świadczą o tym doświadczenia rozwiniętych gospodarczo krajów świata. Dlatego wskazane jest rozważenie kwestii organizacji zarządzania rozwojem społecznym w przedsiębiorstwach.

Planowanie społeczne to system metod i środków systematycznego zarządzania rozwojem kolektywu pracy jako wspólnoty społecznej, ukierunkowanej regulacji procesów społecznych i rozwoju stosunków społecznych na poziomie zbiorowym.

Planowanie społeczne w przedsiębiorstwie powinno być poprzedzone kompleksowym badaniem socjologicznym siły roboczej, którego celem może być zbadanie struktury społecznej pracowników, identyfikacja jej słabych ogniw i obszarów wymagających poprawy. Badanym zagadnieniem jest stosunek ludzi do pracy, czynniki atrakcyjności i nieatrakcyjności pracy w przedsiębiorstwie jako całości oraz w każdym z jego działów.

Szczególną uwagę należy zwrócić na badanie zakresu treści pracy, jej warunków i poziomu wynagrodzenia, rotacji personelu, dyscypliny pracy i orientacji na wartości w zespole.

Badanie socjologiczne kończy się opracowaniem opartych na podstawach naukowych rekomendacji dotyczących zmiany parametrów społecznych siły roboczej, a także konkretnych propozycji dla różnych obszarów pracy zespołu przedsiębiorstwa. Takie rekomendacje i propozycje stają się podstawą planowania społecznego na okres bieżący (rok) i przyszłość (3-5 lat i więcej).

Plan rozwoju społecznego to zbiór naukowo uzasadnionych mierników, zadań, wskaźników dla całego spektrum problemów społecznych, których realizacja przyczynia się do najbardziej efektywnego funkcjonowania zespołu. W ich centrum nie znajdują się wytwarzane produkty, ale człowiek jako producent i konsument, jako osoba aktywna społecznie.

W planowaniu rozwoju społecznego kolektywów pracy szczególne znaczenie teoretyczne i praktyczne ma określenie celów i zadań opracowywanych planów. Kierunek rozwoju teorii i skuteczność planowania społecznego w praktyce zależą od tego, jak jasno sformułowany zostanie cel i cele jego osiągnięcia. Dla ich prawidłowego kształtowania ważne jest uwzględnienie związku pomiędzy rozwojem społecznym i ekonomicznym zespołu.

Związek pomiędzy rozwojem społecznym i gospodarczym przejawia się w tym, że realizacja celów społecznych opiera się na wzroście gospodarczym: zespół może stawiać jedynie te zadania społeczne, dla rozwiązania których stworzono bazę materialną.

Rozwój gospodarczy zależy od efektywnego wykorzystania czynników społecznych, reorientacji produkcji w stronę konsumenta, powodzenia w przełamywaniu chronicznej odporności na postęp naukowo-techniczny – od pełnego i wszechstronnego wykorzystania możliwości człowieka.

Kolektywy pracy powołane są do wytwarzania dóbr materialnych, nie jest to jednak cel sam w sobie, ale sposób na stworzenie pracownikom dogodnych warunków do pracy, nauki, odpoczynku, rozwoju i jak najlepszego wykorzystania swoich zdolności. Zatem celem planowania rozwoju społecznego kolektywów pracy jest maksymalne wykorzystanie szans i warunków wszechstronnego rozwoju aktywności społecznej jednostki.

Osiągnięcie tego celu ułatwi rozwiązanie dwóch grup zadań:

· maksymalne zaspokojenie uzasadnionych potrzeb członków zespołu, zwiększenie treści pracy, stworzenie dogodnych warunków do pracy, nauki i odpoczynku, co jest efektem wdrożenia środków technologicznych, technicznych i organizacyjnych;

· pielęgnowanie osobowości członka zespołu, rozwijanie jego proaktywnej postawy w pracy, poprawa relacji w zespole.

Opracowując plan rozwoju społecznego zespołu produkcyjnego, ważne jest nie tylko określenie jasnych parametrów: wskaźników i terminu każdego zdarzenia, tempa i proporcji, ale także ograniczenie niepożądanych trendów i stymulowanie społecznie postępowych. W tym celu wykorzystuje się cały system dźwigni i zachęt (prestiż zawodu i miejsca pracy, tradycje przedsiębiorstwa itp.).

Najważniejszymi zasadami rozwoju społecznego są złożoność (planowanie różnorodnych zjawisk i procesów społecznych w ich jedności) i centralizm demokratyczny (połączenie scentralizowanego zarządzania z lokalnymi rozwiązaniami problemów rozwoju społecznego kolektywu na szeroko rozumianych podstawach demokratycznych).

Wskaźniki rozwoju społecznego kolektywów pracy wyznaczane są głównie przez same kolektywy, w oparciu o dostępność szans w interesie rozwoju i zwiększenia efektywności ich działania.

Obecnie takie zasady, jak zasada ważności naukowej i obiektywności, zasada konkretności nie straciły na aktualności.

Plan rozwoju społecznego siły roboczej ma charakter dyrektywny i po zatwierdzeniu staje się obowiązkowy do wykonania. Na tej podstawie organizuje się działania zespołu w celu rozwiązania zaplanowanych problemów społecznych.

Opracowanie planu rozwoju społecznego zespołu obejmuje cztery etapy.

Na pierwszym etapie przygotowawczym podejmowana jest decyzja o opracowaniu planu rozwoju społecznego, tworzone są grupy robocze, zawierane są umowy z organizacjami zaangażowanymi w opracowanie planu, wyjaśniana jest struktura planu, sporządzane są harmonogramy pracy , program i metody badawcze ustalane są w oparciu o konkretne warunki produkcji; opracowywane są formy dokumentacji roboczej, ustalana jest treść pracy i rozdzielane funkcje pomiędzy wykonawcami (zespoły kreatywne), zespołowi przekazywane są instrukcje i informacje.

Na drugim etapie analitycznym określa się stopień realizacji poprzedniego planu rozwoju społecznego, bada się strukturę społeczną, warunki pracy, życia i odpoczynku, poziom wynagrodzeń itp. Zebrane materiały porównuje się z danymi regulacyjnymi, osiągnięciami zaawansowane doświadczenie naukowo-techniczne, które przyczynia się do naukowego uzasadnienia planu. Zbierane są pierwotne informacje społeczne i przeprowadzane są szczegółowe badania socjologiczne. Wyniki tego etapu (zidentyfikowane ogólne trendy, wzorce) dokumentowane są w nocie analitycznej.

Na trzecim etapie rozwoju projektowane są działania, propozycje i rekomendacje, określane są wskaźniki rozwoju społecznego zespołu, które muszą być konkretne i realistycznie wykonalne. Wstępna wersja (projekt) planu sporządzana jest etapowo i określana jest efektywność ekonomiczna i społeczna proponowanych działań. Działania te są koordynowane ze służbami funkcjonalnymi i przekazywane grupie roboczej, która tworzy skonsolidowany projekt planu. To ostatnie jest uzgadniane z głównymi specjalistami przedsiębiorstwa i kierownikiem przedsiębiorstwa.

Na czwartym etapie kontroli opracowywany jest system monitorowania realizacji planu rozwoju społecznego, który obejmuje opracowany w przedsiębiorstwie system rachunkowości, kontroli i raportowania.

Jeśli chodzi o rozwój społeczny, wskazane jest wyróżnienie następujących sekcji i obszarów pracy:

Poprawa struktury społecznej zespołu. W tej sekcji szczególną uwagę zwraca się na zmniejszenie udziału lub całkowite wyeliminowanie pracy ciężkiej i niezdrowej, zmniejszenie udziału siły roboczej o niskich kwalifikacjach, podniesienie poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników oraz zmianę (w razie potrzeby) struktury płci i wieku zespołu. Odrębnie rozpatrywana jest praca kobiet, młodzieży i osób starszych, wskazując te zmiany strukturalne, które warto przeprowadzić wśród tych kategorii pracowników.

Społeczne czynniki rozwoju produkcji i zwiększania jej efektywności ekonomicznej. Planowane są tu działania związane z technicznym wyposażeniem produkcji oraz wprowadzeniem nowych urządzeń i technologii. Do takich środków można zaliczyć projektowanie postępowych form organizacji i wynagradzania pracy, zmniejszając jej monotonię. Nasycenie produkcji wysokowydajnym sprzętem pogłębia problem zwalniania pracowników i zapewnienia zatrudnienia personelu przedsiębiorstwa. Wskazane jest korzystanie z różnych form zatrudnienia: praca w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne godziny pracy, praca domowa dla kobiet i emerytów itp. Ważne jest, aby plan uwzględniał kwestie przezwyciężenia inflacji i zwiększenia realnych wynagrodzeń pracowników. W warunkach rosnącego wyposażenia technicznego przedsiębiorstwa szkolenia stanowiskowe należy wspierać wszelkimi możliwymi sposobami. Należy także podjąć działania zachęcające do racjonalizacji i inwencji.

Poprawa warunków pracy i życia pracowników. W planie należy w szczególności wskazać obszary i działy o niekorzystnych warunkach pracy, dla których konieczne jest podjęcie działań poprawiających środowisko pracy, wymiana sprzętu będącego źródłem zwiększonej szkodliwości i zagrożenia lub niezawodne odizolowanie takiego sprzętu. Przewidziane są również środki zapewniające przestrzeganie norm sanitarnych i technicznych, standardów bezpieczeństwa pracy, organizację w przedsiębiorstwie dobrze wyposażonych przebieralni, punktów przyjmowania żywności, prania odzieży roboczej, naprawy obuwia, dostarczania zamówień żywności i towarów przemysłowych do pracowników poprzez biurka itp. Szczególnie podkreślana jest kwestia zapewnienia pracownikom mieszkań, placówek przedszkolnych, obiektów rekreacyjnych itp.

Wpajanie dyscypliny pracy, rozwijanie aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej. Działania zawarte w tej części planu opracowywane są na podstawie analizy orientacji wartościowej pracowników i powinny mieć na celu stymulowanie wysokiej dyscypliny pracy i produkcji, rozwijanie różnych form angażowania pracowników w doskonalenie produkcji.

Równolegle z planem rozwoju społecznego zespołu wiele przedsiębiorstw opracowało tzw. paszporty społeczne przedsiębiorstw. Warto już dziś skorzystać z tego doświadczenia.

Paszport społeczny przedsiębiorstwa to zestaw wskaźników odzwierciedlających stan i perspektywy rozwoju społecznego. Charakteryzuje strukturę społeczną kadry przedsiębiorstwa, jej funkcje, warunki pracy, zapewnienie mieszkań pracownikom, placówkom przedszkolnym i jednostkom infrastruktury społecznej w samym przedsiębiorstwie. Paszport odzwierciedla relacje wewnątrz zbiorowe, aktywność społeczną pracowników i inne kwestie. Dane z paszportu socjalnego wykorzystywane są do opracowania planu rozwoju społecznego.

Oprócz planów rozwoju społecznego można opracować specjalistyczne programy społeczne, takie jak „Zdrowie”, „Praca kobiet”, „Młodzież”, „Mieszkanie” itp.

Planowanie rozwoju społecznego kolektywów pracy zapewnia wzrost efektywności społecznej, która obok efektywności ekonomicznej jest najważniejszą przesłanką i warunkiem dobrobytu przedsiębiorstwa i jego pracowników.

2. ANALIZA PLANOWANIA SPOŁECZNEGO I ROZWOJU SPOŁECZNEGO ORTRANS LLC

2.1 Ogólna charakterystyka ORtrans LLC

ORtrans LLC została utworzona 16 października 2000 roku zgodnie z ustawodawstwem rosyjskim. Jej założycielami były osoby fizyczne.

Siedziba spółki z ograniczoną odpowiedzialnością znajduje się pod adresem: Orenburg, 460021, ul. Piketnaja, 73 a

Zgodnie ze Statutem Spółka wykonuje przewóz towarów transportem samochodowym, przewóz osób oraz przewóz ładunków ponadgabarytowych.

Aby osiągnąć cele swojej działalności, ORtrans LLC zbudowała system zarządzania liniowo-funkcjonalnego z różnicowaniem blokowym jednostek funkcjonalnych, gdy wprowadzane są jednostki typu funkcjonalno-liniowego (zastępcy kierowników zbioru funkcji) i różnicowanie jednostek funkcjonalnych realizowane według tych bloków. Cechą charakterystyczną takiej struktury zarządzania organizacją jest zróżnicowanie powiązań podporządkowania liniowego i funkcjonalnego, co czyni system adaptacyjnym do zmian otoczenia, elastycznym w wykorzystaniu potencjału profesjonalizmu i tymczasowej organizacji jego funkcjonowania.

Według sprawozdania finansowego na dzień 5 stycznia 2010 roku przeciętna liczba pracowników ORtrans LLC wynosiła 274 osoby, wolumen obrotów handlowych w 2009 roku wyniósł 104 242 tys. rubli, średnioroczny koszt środków trwałych wyniósł 40 011,5 tys. rubli. Z przekazanych danych wynika, że ​​ORtrans LLC jest przedsiębiorczą firmą średniej wielkości.

Analizę działalności gospodarczej badanej spółki przeprowadza się na podstawie wskaźników rocznych sprawozdań rachunkowych (finansowych) za lata 2008-2009.

Analizę rozpoczynamy od analizy stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie w latach 2007-2009. (Tabela 1)

Tabela 1 Skład i struktura pracowników przedsiębiorstwa według kategorii ORtrans LLC

	Średnioroczna liczba osób		Zmiany w strukturze w 2009 roku do 2007 r. (+,-)
Pracownicy zajmujący się produkcją podstawową stali pracownicy pracownicy w tym: menedżerowie specjaliści
Pracownicy usług stali pracownicy pracownicy w tym: menedżerowie specjaliści

I tak, w strukturze zatrudnienia przedsiębiorstwa według kategorii ORtrans LLC, w badanym okresie udział pracowników zatrudnionych przy produkcji głównej wzrósł o 1,20% w związku z otwarciem międzynarodowego szlaku przewozu ładunków. Odpowiednio o 1,20% zmniejszył się udział pracowników zatrudnionych w usługach usługowych, mimo że w wartościach bezwzględnych udział pracowników stałych wzrósł o 5 osób, a pracowników o 3.

Aby uzyskać pełniejszy opis ekonomiczny działalności organizacji, przeanalizujemy skład i strukturę majątku trwałego ORtrans LLC (tabela 2).

Tabela 2 Skład i struktura majątku trwałego ORtrans LLC

Rodzaje środków trwałych	Kwota na koniec roku, tysiąc rubli	Struktura %	Zmiany w strukturze
Maszyny i urządzenia
Pojazdy
Sprzęt przemysłowy i gospodarstwa domowego
Inne rodzaje środków trwałych
Działki i obiekty zarządzania środowiskiem

W strukturze majątku trwałego dominujący udział mają maszyny i urządzenia - w całym okresie ponad 50%, lecz ma on tendencję spadkową, więc w 2007 roku ich udział wyniósł 66,96%, następnie w 2009 - 52,29%, czyli 14,67% niżej. Duży udział mają także grunty i obiekty zarządzania środowiskiem, których udział stale rośnie, dlatego w 2007 roku zajmowały w strukturze aktywów trwałych 22,43%, następnie w 2009 roku już 44,19%, czyli o 21,76% więcej. W przypadku pozostałych grup udział w strukturze jest nieznaczny (poniżej trzech procent), a ponadto wykazuje tendencję spadkową.

2.2 Ocena stanu rozwoju społecznego zespołu ORtrans LLC

Rozwój społeczny zespołu to koncepcja wielowymiarowa, która obejmuje szereg wskaźników charakteryzujących warunki, charakter i treść pracy; struktura zespołu; zachęty do pracy; zaspokojenie potrzeb społecznych, fizycznych i duchowych pracowników, klimat moralny i psychologiczny w zespole, aktywność społeczna itp. Naszym zdaniem, dla pełnej i rzetelnej oceny poziomu rozwoju społecznego zespołu konieczne jest określenie wskaźników, które pozwolą nam jednoznacznie ocenić poziom rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa.

Analiza istniejących badań w tym kierunku, przeprowadzona przez E. N. Pshenichnaya, pozwoliła zidentyfikować ponad sześćdziesiąt wskaźników oceny poziomu rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa. Tak duża różnorodność wskaźników prowadzi do znacznych trudności w ocenie rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa. Dlatego na podstawie badań E. N. Pshenichnaya usystematyzowaliśmy te wskaźniki i zidentyfikowaliśmy siedem grup w oparciu o jednorodność: 1) warunki, charakter i treść pracy; 2) struktura zespołu; 3) zachęty do pracy; 4) zaspokojenie potrzeb społecznych i codziennych; 5) zaspokojenie potrzeb fizycznych i duchowych; 6) klimat moralny i psychologiczny w zespole; 7) działalność społeczna. Jednocześnie uwzględniliśmy charakter wpływu każdego z nich na poziom rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa. Do wskaźników stymulujących rozwój społeczny zespołu przedsiębiorstwa oraz wskaźników hamujących ten proces zaliczają się wskaźniki przedstawione w tabeli 3.

Tabela 3

System wskaźników rozwoju społecznego zespołu

	Wskaźniki
	stymulowanie rozwoju społecznego zespołu przedsiębiorstwa	hamowanie społeczne rozwój zespołu
Wskaźniki charakteryzujące charakter i pracownicy	1.1.Zapewnienie odzieży roboczej, obuwia ochronnego i innego wyposażenia ochrony osobistej 1.2.Przechodzenie badań lekarskich i badań pracowników, w szczególności tych, którzy odpowiadają za bezpieczeństwo ruchu drogowego	1.1. Częstotliwość wypadków 1.2.Dotkliwość Wypadki 1.3. Udział zatrudnionych pracowników
	1.3. Wysokość odpraw, świadczeń i odszkodowań z tytułu niekorzystnych warunków pracy w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia na pracownika 1.4. Stopień zgodności warunków sanitarno-higienicznych pracy z wymaganymi normami 1.5. Odsetek pracowników pracujących w komfortowych warunkach powietrza, temperatury i innych warunków 1.6. Udział pracowników pracujących w elastycznym grafiku pracy 1.7. Udział pracowników uczestniczących w produkcji zawody 1.8. Udział pracowników łączących zawody	w ciężkiej i niebezpiecznej pracy
2. Wskaźniki charakteryzujące Struktura zespół	2.1. Poziom umiejętności (średni poziom pracowników) 2.2. Poziom kwalifikacji kadry kierowniczej i pracowników 2.3. Poziom stabilności ramy 2.4. Udział pracowników z wykształceniem średnim 2.2. Udział pracowników z wykształceniem wyższym 2.6. Udział pracowników, którzy przeszli szkolenia zawodowe Edukacja 2.7. Skład pracowników według wieku	2.1.Wskaźnik rotacji personelu
3. Wskaźniki charakteryzujące zachęty do pracy	3.1.Wysokość premii w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia, na jednego pracownika przedsiębiorstwa 3.2. Odsetek pracowników, którzy otrzymali wynagrodzenie materialne za swoją pracę 3.3. Odsetek pracowników, którzy otrzymali moralne wynagrodzenie za swoją pracę 3.4. Udział emerytów i rencistów, którzy otrzymali jednorazową pomoc po przejściu na emeryturę 3.5. Proporcja pracowników zaangażowanych w zarządzanie produkcja 3.6. Nadwyżka płacy realnej na jednego pracownika
	przedsiębiorstw powyżej nominalnej 3.7. Współczynnik dodatku emerytalnego dla emerytów pracujących
4. Satysfakcja towarzyskie i domowe potrzeby pracowników	4.1. Zapewnienie przestrzeni życiowej pracownikom przedsiębiorstw 4.2. Zapewnienie transportu do miejsca pracy specjalnie wyznaczonymi autobusami 4.3. Stosunek pakietu wakacyjnego 4.4. Współczynnik zasilania 4,5. Stosunek rekompensaty za media 4.6. Współczynnik rekompensaty za zwiększenie kosztów utrzymania	4.1. Środek ciężkości czas spędzony przez pracowników w drodze do i z pracy w całkowitym czasie pracy
5. Satysfakcja fizyczny i duchowe potrzeby pracowników	5.1. Odsetek pracowników biorących udział w zawodach sportowych 5.2. Udział pracowników korzystających z usług bibliotecznych środków w ogólnej liczbie personelu 5.3. Odsetek pracowników odwiedzających instytucje kultury przynajmniej raz w miesiącu 5.4. Odsetek pracowników odwiedzających instytucje kultury przynajmniej raz na pół roku 5.5. Zapewnienie drużynie sekcji sportowych 5.6. Prowadzenie amatorskich klubów artystycznych dla pracowników przedsiębiorstw	5.1. Częstotliwość choroby 5.2. Częstość występowania 5.3. Udział palących pracowników w ogólnej liczbie personelu
6. Moralność psychologiczny zespół	6.1. Stopień zadowolenia z relacji w zespole 6.2. Satysfakcja z zarządzania 6.5. Udział przezwyciężonych sytuacji konfliktowych 6.6. Poziom klimatu moralnego i psychologicznego w zespole	6.1. Poziom skarg otrzymanych od pracowników 6.2. Wskaźnik absencji (wskaźnik absencji) 6.3. Współczynnik intensywność absencji 6.4. Współczynnik
7.Działalność społeczna pracownicy	7.1. Udział pracowników, członków grup kreatywnych i amatorskich 7.2. Udział pracowników uczestniczących w wydarzeniach publicznych 7.3. Stopień świadomości spraw zespołu 7.4. Udział innowatorów i wynalazców wśród pracownicy przedsiębiorstwa

Jako metodę pozyskiwania informacji wybraliśmy łączone źródło informacji:

Udokumentowane i obliczone (wykorzystanie obliczeń specjalnych współczynników i wagi właściwej niektórych wskaźników): niezbędne informacje pochodzą z odpowiednich standardowych formularzy do rejestrowania danych statystycznych, raportów księgowych, dokumentacji personalnej, standardów;

Ankietowe i opisowe (informacje jakościowe o poziomie rozwoju społecznego firmy): niezbędne informacje uzyskano za pomocą specjalnie opracowanej przez nas w trakcie badania ankiety. Kwestionariusz ten pozwala, poprzez badanie menedżerów i pracowników ORtrans LLC, określić ich stosunek do stanu problemów społecznych w zespole oraz obliczyć udział określonych kategorii pracowników. Aby określić poziom rozwoju społecznego Ortrans LLC, zaczniemy od oceny personelu ORtrans LLC, dzieląc go według płci i wieku zgodnie z ewidencją działu personalnego (tabela 4).

Tabela 4 Struktura demograficzna zespołu ORtrans LLC

Pracownicy
		w % całości		w % całości		w % całości		w % całości	45 lat i więcej	w % całości

Badania socjologiczne potwierdzają, że zespół składający się z osób tej samej płci jest mniej efektywny niż zespół składający się z osób różnej płci: w badanej organizacji jedynie 10,64% to kobiety – księgowe, ekonomistki i dyspozytorki, reszta to mężczyźni. Jednocześnie największy udział mają młodzi profesjonaliści (6,38%) oraz kobiety w wieku przedemerytalnym (3,83%), co negatywnie wpływa na klimat społeczno-psychologiczny zespołu.

Duże znaczenie ma także łączenie grup wiekowych. Przewagę osób starszych (39,15%) charakteryzuje wysoka dyscyplina pracy, ale jednocześnie nasilają się elementy konserwatyzmu przy wprowadzaniu innowacji, zwiększa się poziom straconego czasu pracy w związku ze zwiększoną zachorowalnością pracowników, pojawia się zagrożenie przejściem na emeryturę, itp. Przewagę młodych ludzi wyróżniają także specyficzne przejawy (19,57%) – szybsza reakcja na innowacje, ale jednocześnie, ze względu na swój młody wiek, tacy pracownicy z łatwością reagują na zmiany w otoczeniu i szukają sposobów na realizację swoich ambicje zawodowe, a także nie posiadają wystarczającego doświadczenia zawodowego.

W ORtrans LLC liczba pracowników płci męskiej w wieku produkcyjnym 35-45 lat i 25-35 lat wynosi odpowiednio 29,79% i 11,49%. Tacy pracownicy są cenni, ponieważ posiadają nie tylko wiedzę akademicką, ale doświadczenie zawodowe i wiedzę praktyczną. Jednocześnie wymagają zwiększonej motywacji finansowej ze względu na sytuację rodzinną i osobistą. Analiza struktury demograficznej zespołu ORtrans LLC wykazała, że ​​w trakcie jego powstawania popełniono „błędy psychologiczne”, które prowadzą do sytuacji konfliktowych w zespole, rozbicia interesów jego członków, co w efekcie prowadzi do utraty: umiejętność koordynowania działań; inicjatywa i niezależność członków grupy; chęć współpracy itp. Wniosek ten potwierdzają odpowiedzi z ankiety. I tak na pytanie „Czy jesteś zadowolony z relacji w zespole” 75% pracowników odpowiedziało „Nie”, na pytanie „Czy jesteś zadowolony z relacji z kierownictwem” – 64% pracowników. Na pytanie „Czy uważasz, że poziom klimatu moralnego i psychologicznego w zespole jest wysoki?” 72% pracowników odpowiedziało negatywnie. Jednocześnie największy odsetek niezadowolenia odnotowano wśród pracowników. Czynnik wykształcenia ma niemałe znaczenie w analizie rozwoju społecznego zespołu. Ogólnym wskaźnikiem poziomu wykształcenia jest udział w ogólnej liczbie pracowników posiadających wykształcenie wyższe i średnie zawodowe.

Wskaźnik ten jest również interesujący dla grup - menedżerów, specjalistów, pracowników. Należy wziąć pod uwagę treść działalności pracowników tych kategorii. Na przykład w nauce wymagany jest wysoki poziom wykształcenia. Im mniej znacząca jest sfera pracy (np. ładowarka, sprzątaczka), tym bardziej korzystny jest niski poziom wykształcenia pracowników. Pracownicy o wysokim statusie wykształcenia mają także wyższy poziom aspiracji, co prowadzi do niezadowolenia i spadku motywacji, gdy angażują się w pracę pozbawioną sensu z intelektualnego punktu widzenia. Analizę struktury zespołu ORtrans LLC w zależności od poziomu wykształcenia według dokumentacji działu HR przedstawia tabela 5.

Tabela 5. Struktura zespołu ORtrans LLC w zależności od poziomu wykształcenia

Pracownicy		Edukacja
		w % całości		w % całości	specjalny	w % całości	Niepełne wyższe	w % całości		żeby to uogólnić

Analiza wykazała, że ​​wśród zatrudnionych duży udział mają pracownicy z wykształceniem wyższym – 62,13% i średnim specjalistycznym – 25,53%. Nieco mniej jest pracowników z niepełnym wykształceniem wyższym – 11,06%. Najmniejszy udział mają pracownicy z wykształceniem średnim – 1,28%. Jednocześnie 7,66% z 10,64% kobiet ma wykształcenie wyższe, a 1,28% niepełne; Wśród mężczyzn 54,47 z 89,36% posiada wykształcenie wyższe, a 9,79% wykształcenie wyższe niepełne.

W przypadku działalności zawodowej najkorzystniejsze jest wykształcenie wyższe, ale tutaj należy pamiętać, że osoba z wyższym wykształceniem ma wyższe aspiracje życiowe, chęć rozwoju kariery zgodnie z wykształceniem, wysokie ambicje itp. Takich ludzi trudniej jest zmotywować do pracy nieintelektualnej. Specyfika działalności ORtrans LLC pozwala na wykorzystanie specjalistów z wykształceniem średnim specjalistycznym, zarówno w produkcji głównej, jak i usługowej, z czego kierownictwo ORtrans LLC nie skorzystało, moim zdaniem, przewagi pracowników z wykształceniem wyższym negatywnie wpływa na rozwój społeczny zespołu, ponieważ niezadowolenie z ambicji zawodowych prowadzi do niezadowolenia z działań i napięcia społecznego, co w związku z tym jest warunkiem zwiększonej rotacji personelu.

Analiza wyników ankiety potwierdziła nasze wnioski: np. osoby z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym (69%), zapytane, prawie wszystkie warunki pracy w miejscu pracy zaznaczyły znakiem „minus”, te z wykształceniem średnim specjalistycznym – tylko 1; % oznaczył wszystkie warunki znakiem „minus”, a 2% - jeden lub dwa czynniki.

Również pracownicy z wykształceniem wyższym oceniali intensywność swojej pracy na poziomie trzecim i czwartym, a obciążenie pracą jako zawyżone i nadmiernie duże, natomiast pracownicy z wykształceniem średnim i średnim specjalistycznym skłonni byli uważać, że ich pracę zaliczano do kategorii głównie do pierwszej i drugiej grupy obciążenie pracą jest normalne. Zauważamy także, że wśród respondentów, którzy ocenili relacje w zespole i z kadrą kierowniczą jako niezadowalające, wyższy jest odsetek pracowników z wyższym wykształceniem. Jednym z najważniejszych kryteriów oceny rozwoju społecznego zespołu jest rotacja personelu, która ocenia jakość wszystkich aspektów pracy z personelem. Rotacja kadr oznacza zwalnianie pracowników na własny wniosek, tj. nie obejmuje zwolnień z powodu redukcji personelu, przejścia na emeryturę lub poboru do Sił Zbrojnych. W tabeli 6 przedstawiono analizę rotacji kadr według dokumentacji działu HR za lata 2007-2009.

Tabela 6

Rotacja kadrowa ORtrans LLC w latach 2007-2009.

Zrezygnowani pracownicy
		w % całości		w % całości		w % całości		w % całości	45 lat i więcej	w % całości
średnie zawodowe
niepełne wyższe
średnie zawodowe
niepełne wyższe

Na lata 2007-2009. 46-latek na własną prośbę zrezygnował z ORtrans LLC...

Podobne dokumenty

Istota i etapy planowania i rozwoju społecznego w przedsiębiorstwie. Skład kwalifikacji zawodowych i struktura pracowników w warsztacie zajmującym się produkcją urządzeń cieplnych. Analiza poziomu mechanizacji i automatyzacji jednostki oraz warunków pracy pracowników.

praca na kursie, dodano 05.12.2015


Struktura planu rozwoju społecznego zespołu, jego treść, zasady kształtowania i znaczenie. Zadania i cele zarządzania rozwojem społecznym organizacji, prawa i obowiązki odpowiedniej służby. Zasoby i rezerwy planowania społecznego.

praca na kursie, dodano 01.06.2014


Istota, cele, zadania i funkcje zarządzania rozwojem społecznym współczesnych organizacji. Planowanie społeczne jako skuteczny sposób zarządzania rozwojem społecznym przedsiębiorczych firm. Przedmioty planowania rozwoju społecznego zespołów firmowych.

praca magisterska, dodana 09.08.2010


Analiza efektywności rozwoju społecznego zespołu MMC Norilsk Nickel. Program rozwoju kapitału ludzkiego, jego cele i zadania. Profesjonalne szkolenie personelu w przedsiębiorstwie. Programy poprawy zdrowia i leczenia uzdrowiskowego.

test, dodano 01.09.2015


Planowanie produkcji wyrobów, doskonalenie zarządzania przedsiębiorstwem, koszty produkcji, zyski i rentowność. Kompleksowy program ukierunkowany na rozwój społeczny zespołu. Opracowanie i uzasadnienie strategii ekonomicznej przedsiębiorstwa.

praca na kursie, dodano 21.01.2013


Uwzględnienie form (adresowanych, pośrednich), metod realizacji (bilansowe, analityczne, złożone, przybliżenia wariantowe, problem-cel) i głównych sekcji planowania społecznego kolektywów pracy na przykładzie Orenburggrazhdanstroy-Realt LLC.

praca magisterska, dodana 09.08.2010


Rozwój otoczenia społecznego jako niezbędny przedmiot zarządzania organizacją, główne kierunki. Charakterystyka rodzajów działalności JLLC „Belsyr”: przetwórstwo mleka, handel hurtowy zbożem. Cechy planowania rozwoju społecznego zespołu.

teza, dodano 14.12.2012


Ogólna charakterystyka organizacji, jej cele w zależności od dziedziny działalności. Analiza efektywności rozwoju społecznego zespołu. Ocena systemu interakcji z interesariuszami, doskonalenie kultury korporacyjnej firmy.

test, dodano 01.09.2015


Główne kierunki doskonalenia technologii budowania siły roboczej w oparciu o politykę personalną. Studium zespołu jako zjawiska społecznego współczesnej organizacji, studium relacji w przedsiębiorstwie White Wind Digital LLC.

praca na kursie, dodano 24.02.2014


Pojęcie i istota planowania w zarządzaniu, technologia i główne etapy jego realizacji. System planowania jako funkcja zarządzania w przedsiębiorstwie KamAZ OJSC. Zalecenia dotyczące usprawnienia wdrażania technologii planowania w przedsiębiorstwie.